En 2021, l’étude EFFET(1) (Etude sur les Freins et les Facteurs de l’Engagement au Travail) s’est penchée sur le poids respectif des facteurs suivants concernant l’engagement et le stress au travail : facteurs relationnels, facteurs managériaux, facteurs organisationnels et facteurs humains. L’idée ? Eclairer les décideurs sur les meilleurs leviers d’action pour engager les collaborateurs et réduire le stress au travail…

Comment les auteurs définissent-ils l’engagement au travail ?

Une combinaison d’enthousiasme, de persévérance face aux difficultés et d’aptitude à concilier « les + » et « les – » de son travail…

Voici le modèle de recherche de l’étude :

Voici les principaux enseignements de cette étude qualitative menée en ligne entre juin et mi-juillet 2021 (1 037 réponses).

Concernant l’engagement au travail :

Les facteurs individuels priment !

  • d’un côté la capacité d’adaptation (26% des répondants), et la motivation au travail (21% des répondants) soit en tout 47% des répondants ;
  • de l’autre, le fait d’être en phase avec les valeurs de l’organisation (20% des répondants).

Loin derrière les facteurs manageriaux (10% des répondants) et organisationnels (4% des répondants).

Concernant le stress au travail :

Hormis les conflits de valeurs (évoqués plus haut), le stress est majoritairement engendré par un surinvestissement émotionnel (39% des répondants) ! Il s’agit de comportements de work addict, c’est-à-dire hyper actif, hyper impliqué au travail… mais très coûteux en énergie et pouvant conduire à l’épuisement, au burn-out. En outre, le manque de confiance en soi en situation de groupe est évoqué par 18% des répondants…

A contrario, certains facteurs réduisent le stress au travail, notamment la capacité d’adaptation (pour 15% des répondants), loin devant des facteurs organisationnels (circulation de l’information pour 7% des répondants et la cohérence des fonctions pour 5% des répondants). De plus, la forte affirmation de soi en groupe est perçue comme un autre moyen de lutter contre le stress (pour 5% des répondants)…

Quelles conclusions tirer de cette étude ?

Côté engagement au travail…, voici quelques pistes avancées par les auteurs :

  1. Développer l’adaptabilité c’est-à-dire la capacité à faire face à des situations nouvelles, inhabituelles, complexes ;
  2. Identifier et valoriser sur les motivations tenaces des collaborateurs ;
  3. Etre attentif aux conflits de valeurs, sources de conflits, de démotivation et de perte de sens ;
  4. Former les managers à la gestion des émotions ;
  5. Améliorer l’autonomie des collaborateurs.

Côté stress au travail…, d’autres pistes sont évoquées :

  1. Prévenir et gérer le surinvestissement des collaborateurs ;
  2. Limiter les conflits de valeurs ;
  3. Développer l’adaptabilité des collaborateurs et managers ;
  4. Faciliter la circulation de l’information ;
  5. Clarifier le cœur de fonction en ayant à l’esprit l’équilibre pouvoir/responsabilité de chaque fonction.

En résumé, pour faciliter l’engagement au travail et réduire le stress, les actions de formation des collaborateurs auront plus d’impact que des actions ciblant l’organisation ou la qualité managériale !

Former… mais sur quels sujets ?

  1. Apprendre à positionner les personnes sur des fonctions qui les motivent ;
  2. Développer leur capacité d’adaptation ;
  3. Sensibiliser les managers aux comportements humains pour rester attentif au stress, et maintenir la motivation sur la durée…

(1) Commandée par La maison du management et l’Institut du Neurocognitivism, le magazine My Happy Job, la Fabrique Spinoza, Skillsdays, Monkey Tie